Fizetesek.com LogoFizetesek.com

Regionális HR Business Partner

Pozíció a HR szektorban

HR vezetőHR Business Partner

💰 Fizetési adatok (2026)

Mennyit keres egy Regionális HR Business Partner?

A Regionális HR Business Partner jövedelme általában versenyképes és a szerep stratégiai súlyát tükrözi, így a bérezés jelentősen megugorhat a tapasztaltabb, regionális projekteket vezető szakembereknél. A fizetés mértéke erősen függ a tapasztalattól, a lokációtól és a cég típusától, ezért ugyanaz a pozíció multinacionális vállalatnál vagy nagyobb régiós központban gyakran más kompenzációs csomagot jelent, mint kisebb szervezetnél. Különösen a Regionális HR Business Partner esetén a regionális stratégiaalkotásban, szervezeti átalakításokban és kulcsfontosságú stakeholder-kezelésben szerzett tapasztalat dönt arról, hogy valaki junior, mid- vagy senior szinten pozícionálható-e a bérezési skálán. A pontos piaci bérsávok (minimum, átlag, maximum) és a juttatási elemek részletes bontása az alábbi táblázatban találhatók. Szakmai, tárgyilagos megközelítésünkkel gyakorlati tanácsokkal támogatunk a bértárgyalásban és a karriertervezésben, hogy magabiztosabban érvényesíthesd értékedet Regionális HR Business Partnerként.

Minimum Bruttó

1 600 000 Ft

Medián Bruttó

1 820 000 Ft

Maximum Bruttó

2 200 000 Ft

*Bruttó havi fizetések forintban+464% a minimálbér felett

📋 A Regionális HR Business Partner pozíció összefoglalója

A pozíció általános leírása és lényeges információi
A Regionális HR Business Partner pozíció a HR szektor dinamikus környezetében működik, ahol a stratégiai gondolkodás és a komplex szervezeti átalakulások iránti nyitottság kulcsfontosságú. A pozíció fő felelőssége a regionális HR stratégia kialakítása és végrehajtása, beleértve a toborzás, onboarding, munkavállalói elkötelezettség és kompetenciafejlesztési programok menedzselését.
Az elvárások között szerepel a felsőfokú végzettség (HR, pszichológia vagy kapcsolódó területen szerzett) és legalább 5 év szakmai tapasztalat, különösen regionális projektek és stratégiai HR kezdeményezések terén.
A munkakör erős kommunikációs és prezentációs készségeket, valamint problémamegoldó és interperszonális képességeket igényel, melyek nélkülözhetetlenek a belső kommunikáció és a csapatmunka hatékonyságának fokozásához.
Munkavégzés alapja az anyavállalat központja, de a rendszeres helyszíni látogatások és regionális workshopok miatt mintegy 20-30%-os utazási kötelezettségre számíthat a munkavállaló.
A pozíció versenyképes juttatási csomagot kínál, amely magában foglalja a szakmai növekedést szolgáló tréningeket, konferenciákat és egyéb nem pénzbeli ösztönzőket.
A munka eredményorientált, ahol a projekt sikeressége, a határidők betartása és a minőségi munkavégzés mérvadó, így a folyamatos fejlődés és tanulás elengedhetetlen.
Karrierutja átfogó, hiszen a pozíció lépcsőfokként szolgál a HR szektorban, elősegítve a további előléptetéseket Senior HR Business Partner, HR Stratégiai Tanácsadó vagy akár HR Vezető pozíciók felé.
Összességében, a Regionális HR Business Partner kihívást jelentő, de rendkívül dinamikus és fejlődést biztosító pozíció, amely kiváló lehetőséget kínál a stratégiai és operatív HR területeken történő karrierépítésre.

📅 Egy nap a Regionális HR Business Partner életében

Egy nap a pozícióban

Fazekas Eszter, Regionális HR Business Partner a Humánerőforrás szektor regionális egységénél, hétfő reggel hat körül kel. A rutinhoz tartozik egy erős kávé, rövid lista a napi prioritásokról és a régiós KPI-dashboard áttekintése: toborzási idő, onboarding elégedettség, valamint a legfrissebb munkavállalói elégedettségi mutatók. Mielőtt beszáll az irodába, átnézi az e-mailjeit és feljegyzi a sürgős ügyeket - ma egy regionális workshop és két kulcsfontosságú toborzás szerepel a naptárban.

Délelőtt a fókusz a koordináción van. Elsőként egyeztet a toborzó csapattal a nyitott pozíciók prioritásairól, aztán egy onboarding-projekt tervezetének finomhangolásán dolgozik: mentor- és kompetenciafejlesztési javaslatokat állít össze. Fél tízkor interjúmegbeszélés egy régiós vezetővel, majd egy rövid prezentáció a HR igazgatónak a teljesítménymenedzsment rendszer frissített KPI-jairól. Eszter gondosan jegyzeteit vezeti, mert a projekt sikeressége és a határidők betartása az értékelés alapja.

A csúcsidőszak dél körül robban: egyszerre érkezik egy munkavállalói konfliktus bejelentése, egy adatvédelmi kérdés a helyi irodából és egy váratlan, sürgős toborzási igény egy új üzleti egységtől. Dönteni kell gyorsan - szabályozási megfelelés vagy azonnali erősítés? Eszter összehív egy rövid, célzott egyeztetést, priorizál, átcsoportosít belső forrásokat és szükség szerint bevonja a HR igazgatót. A vezetői tanácsadás ilyenkor nemcsak stratégiát jelent, hanem empátiát és nyugtató kommunikációt is.

A nap zárása lassabb, de rendezett: frissíti a projekttervet, lezárja a státuszriportot és lefoglalja a következő heti helyszíni látogatás jegyeit - az utazások kb. 20–30%-ot tesznek ki. Este otthon röviden átgondolja a tanultakat, felírja a holnapi teendőket, és egy pohár tea mellett készül a következő nap kihívásaira. A munka dinamikus, de látható eredményeket hoz - ez motiválja leginkább.

❓ Gyakori Kérdések

Milyen arányban kell stratégiai és operatív feladatokat ellátnia a Regionális HR Business Partnernek?

A munkaköri leírás alapján a pozíció fő feladata a regionális HR stratégia kialakítása és végrehajtása, ugyanakkor aktívan részt kell venni a toborzási, onboarding és munkavállalói ügyek operatív koordinációjában is. Gyakorlatban ez általában 50–70% stratégiai munkát (projektek, programtervezés, változásmenedzsment) és 30–50% operatív teendőt (események, konfliktuskezelés, helyszíni támogatás) jelent; ez az arány azonban projektszintű csúcsok idején eltolódhat a napi operatív feladatok irányába (feltételezés). Elvárt, hogy önállóan vezessen regionális projekteket, de képes legyen „kezeket a gyakorlatban” igénylő feladatokat is ellátni, például workshopok szervezését és onboarding programelemek lebonyolítását. A szerep rugalmasságot követel az időbeosztásban és prioritások gyors újrabeállításában.

Milyen utazási és helyszíni látogatási elvárások vannak a Regionális HR Business Partner pozícióban?

A leírás rögzíti, hogy a munkakör rendszeres helyszíni látogatásokat, workshopokat és szakmai találkozókat igényel, és kb. 20–30% utazással számolhatunk. Ez azt jelenti, hogy havi rendszerességgel kell tervezni egy-két napos regionális látogatásokat, valamint időszakos többnapos eseményeket nagyobb projektek vagy szervezeti átalakulások idején. Feltételezésként megjegyzem, hogy a vállalat szabályzata valószínűleg fedezi az utazási költségeket és szállást, de a pontos gyakorlatot a belső utazási szabályzat határozza meg. A pozícióhoz rugalmas munkaidő és előre tervezett terepmunkák igazodása szükséges.

Kivel és milyen formában kell riportolnia a Regionális HR Business Partnerként végzett munkáját?

Direkt módon a pozíció a HR igazgatónak riportol, miközben folyamatos együttműködést várnak el regionális partnerekkel és projekttagokkal a helyszíneken. A gyakorlatban ez havonta vagy negyedévente készített összefoglaló projekt- és KPI-jelentéseket, valamint ad hoc státuszfrissítéseket jelent a nagyobb változás- vagy válsághelyzetekben (feltételezés a gyakoriságra). A jelentéseknek tartalmazniuk kell a régiós HR-projektek állapotát, toborzási és onboarding mutatókat, valamint munkavállalói elégedettségi/előrehaladási adatokat. Emellett elvárt az aktív stakeholder-kezelés, azaz vezetői tanácsadás és prezentációk vezetői találkozókon.

Milyen IT rendszerekre és eszközökre támaszkodik a Regionális HR Business Partner a munkája során?

A munkaköri leírás konkrét rendszereket nem sorol, de a feladatok (toborzás, onboarding, teljesítménymenedzsment, kompetenciafejlesztés, adatvédelem) alapján tipikus eszközök: HRIS/ATS rendszer a toborzás és munkavállalói adatok kezelésére, LMS a képzésekhez, teljesítménykezelő szoftverek és analitikai eszközök a KPI-k követésére, valamint videókonferencia- és projektmenedzsment eszközök a regionális koordinációhoz (ez feltételezés, iparágban szokásos megoldások). Elvárás, hogy a jelölt magabiztosan kezeljen adatvédelmi szempontokat, Excel/elemző eszközöket és prezentációs/szervezési platformokat a workshopok és jelentések támogatására. Ha van vállalati HR rendszertudás, azt gyorsan kell elsajátítania és beintegrálnia a regionális folyamatokba.

Hogyan mérik a teljesítményt Regionális HR Business Partnerként és milyen célokhoz kell igazodni?

A leírás szerint a teljesítményt elsősorban a régiós HR projektek sikeressége, a toborzási és onboarding folyamatok hatékonysága, valamint a munkavállalói elégedettség és elkötelezettség mutatói alapján értékelik. Konkrétan elvárt a határidők pontos betartása és a minőségi kivitelezés; tipikus KPI-k lehetnek a projekt‑megtartási arány, time-to-fill, onboarding onboarding-completion arányok, illetve engagement survey eredmények és stakeholderszintű visszajelzések (ezek példák, a pontos célértékek a vállalati célok alapján kerülnek meghatározásra). A teljesítményértékelés rendszeres, strukturált értékeléseken keresztül történik, mely lehet negyedéves vagy éves alapú, és magában foglalja a szakmai fejlődési célok nyomon követését is. Az eredményorientáltság mellett fontos a minőség és a regionális igényekhez való érzékeny igazítás.

📋 Adatok Hitelessége

Forrás: Hays Salary Guide, NAV, Független Munkáltatói Bérfelmérés
Adatgyűjtés: Több ezer munkáltatói bérfelmérés alapján
Utolsó frissítés: 2025. december 15.
Kiadó: Fizetesek.com Szerkesztőség